상세정보

리더십 분야의 세계적 석학인 장 프랑수아 만초니 박사와 장 루이 바르수 박사의 저서. 저자들은 오랫동안 상사와 부하의 관계에 대해 연구해오면서 상당히 흥미로운 현상을 포착한다. 아무리 일을 잘하는 부하직원이라도 상사로부터 일을 잘 못한다는 의심을 받는 순간 실제로 무능해져버린다는 것이다.

부하직원이 한 번 실패를 하거나 낮은 성과를 내면 상사는 직원이 성공할 의지가 없다거나 업무의 우선순위를 정하지 않았다거나, 혹은 지시를 따르지 않았다는 등, 어떤 이유에서든 그에게 문제가 있다고 생각한다.

저자들은 성과가 낮은 직원으로 낙인찍힌 직원들은 상사의 낮은 기대치에 맞는 성과를 내게끔 유도되고, 결국에는 개인도 조직도 실패할 수밖에 없게 되는 역학구도를 ‘필패 신드롬(set-up-to fail syndrome)’이라 명명했다. 어느 조직이나 필패 신드롬을 피해갈 수 없는 이유는 심리학적으로 자신의 주관에 부합하는 정보만을 인식하려는 확증편향(confirmatory bias) 때문이다.

이 책은 개인이, 또 조직 전체가 어떻게 ‘확신의 덫’에 빠져드는지 그 원인을 면밀히 파악하고, 확신의 덫을 해체할 수 있는 처방전까지 제시해준다. 처음 ‘하버드 비즈니스 리뷰’에 실렸던 저자들의 이 연구 주제는 미국과 유럽을 넘어 전 세계적으로 큰 호응을 불러일으켰으며, 그 후 현장 리더 3,000여 명을 15년 동안 연구한 결과가 이 한 권의 책으로 나왔다.

출판사 책 소개

<하버드 비즈니스 리뷰> 역사상 가장 많이 읽힌 논문을 책으로 만나다!
전 세계 리더들이 극찬한 리더십 분야 최고 교수의 역작!
현장 리더 3,000여 명을 대상으로 한 15년 연구 결과의 집대성!

리더십 분야의 세계적 석학인 장 프랑수아 만초니 박사와 장 루이 바르수 박사는 오랫동안 상사와 부하의 관계에 대해 연구해오면서 상당히 흥미로운 현상을 포착한다. 아무리 일을 잘하는 부하직원이라도 상사로부터 일을 잘 못한다는 의심을 받는 순간 실제로 무능해져버린다는 것이다. 부하직원이 한 번 실패를 하거나 낮은 성과를 내면 상사는 직원이 성공할 의지가 없다거나 업무의 우선순위를 정하지 않았다거나, 혹은 지시를 따르지 않았다는 등, 어떤 이유에서든 그에게 문제가 있다고 생각한다. 저자들은 성과가 낮은 직원으로 낙인찍힌 직원들은 상사의 낮은 기대치에 맞는 성과를 내게끔 유도되고, 결국에는 개인도 조직도 실패할 수밖에 없게 되는 역학구도를 ‘필패 신드롬(set-up-to fail syndrome)’이라 명명했다. 어느 조직이나 필패 신드롬을 피해갈 수 없는 이유는 심리학적으로 자신의 주관에 부합하는 정보만을 인식하려는 확증편향(confirmatory bias) 때문이다. 《확신의 덫: 유능한 사람이 왜 무능한 사람이 되는가》는 개인이, 또 조직 전체가 어떻게 ‘확신의 덫’에 빠져드는지 그 원인을 면밀히 파악하고, 확신의 덫을 해체할 수 있는 처방전까지 제시해준다. 처음 <하버드 비즈니스 리뷰>에 실렸던 저자들의 이 연구 주제는 미국과 유럽을 넘어 전 세계적으로 큰 호응을 불러일으켰으며, 그 후 현장 리더 3,000여 명을 15년 동안 연구한 결과가 이 한 권의 책으로 나왔다.

알고 있다고 확신하지만 실제로는 모르고 있는 것이 문제의 근원이다!
확신의 오류를 깨뜨리는 리더십의 모든 것!

철학자 프란시스 베이컨은 “의견이 생기기 시작하면 그것을 뒷받침할 만한 근거를 가능한 한 모두 찾아낸다. 우리의 관점에 반하는 근거를 보게 되면 간과하거나 폄하하거나 쓸모없는 것으로 생각할 만한 방법을 찾는다. 그래야 우리가 원래 갖고 있던 의견이 보편적인 진실인 것처럼 매달릴 수 있기 때문이다”라고 했다. 확신의 덫에 걸린 사람들은 이처럼 자기가 보고 싶은 것만 보고 믿고 싶은 것만 믿으려 한다. 그리고 이를 뒷받침할 만한 근거 찾기에만 집중한다. 심지어는 자기 생각이 틀렸다는 근거를 발견해도 이를 인정하지 않으려 하기 때문에 문제가 더욱 불거지게 된다.
저자들은 확신의 덫에 걸려 필패 신드롬의 악순환에 빠지는 까닭이 ‘꼬리표’를 붙이는 과정과 관련이 있다는 사실을 알았다. 진화 심리학자들은 범주화가 석기 시대에 인간이 발달하고 생존할 가능성을 향상시켜주는 ‘능력’ 가운데 하나였다고 주장한다. 관리자 입장에서 보면 꼬리표 붙이기는 불확실하고 정보가 넘치는 환경에서 효율적으로 빠른 결정을 하는 데 도움을 주기 때문이다. 하지만 꼬리표를 신뢰할 수 없는 가장 큰 이유는 그 속도 때문이다. 리더들을 상대로 사람을 평가하는 데 얼마의 시간이 걸리는지에 대한 질문을 하자 10분에서 6개월까지 대답은 천차만별이었다. 꼬리표를 붙이는 속도가 빠를수록 유능한 직원이 무능한 직원으로 전락해버리고 만다.
조직에 문제가 있는 관리자, 팀장, 리더라면 무엇보다 ‘확신의 덫’에 주목해야 한다. 확신의 덫은 당사자들의 문제로 끝나지 않기 때문이다. 문제가 되는 직원을 해고해버린다고 해결되는 단순한 문제가 아니다. 한 사람의 섣부른 확신에서 시작된 이 파장은 조직 전체를 무기력에 빠뜨리는 엄청난 파괴력을 갖고 있다. 이 모든 문제가 상사와 부하 사이의 상호작용에 따라 빚어진 결과이긴 하지만 한 번 상사의 눈 밖에 난 직원은 위축되어 상사와의 접촉을 꺼리게 되고 관여하게 되는 업무도 점차적으로 줄어들게 된다. 그렇기 때문에 상사가 용기를 내 먼저 손 내미는 것이 중요하다고 저자들은 조언한다.

관계의 문제에서 자유로울 수 없는 직장인이라면,
단 한 명의 부하라도 있는 사람이라면, 반드시 읽어야 할 책!

이 책을 먼저 접한 사람들의 반응은 다양했다. 어떤 사람은 “내가 일부 부하직원에게 무슨 일을 했는지 이제 깨달았습니다”라는 반응을 보였는가 하면, 또 어떤 사람은 “제 상사가 제게 하는 반응이 바로 이런 식입니다”라며 공감을 표했다. “나와 둘째 아이 사이에서 벌어지고 있는 상황을 이해할 수 있게 되었습니다”라는 의외의 반응을 보이는 사람도 있었다. 확신의 덫은 결코 조직에만 벌어지는 일이 아니라는 사실을 알 수 있다. 성적이 낮은 학생들을 대하는 교사의 확신, 성적이 나쁜 선수들을 대하는 코치의 확신 등, 이 덫은 누구나 쉽게 빠져들 수 있을 만큼 위험하다.
저자들은 확신의 덫이 빚어낸 필패 신드롬이라는 병은 반드시 고칠 수 있다고 말한다. 처음부터 부하직원의 의욕을 꺾으려고 적극적으로 노력하는 사람은 없다는 것이다. 상사든 부하직원이든 스스로 자신이 추측하고 확신하는 생각이 맞는지 의문을 던지는 데서 해결의 실마리를 찾을 수 있을 것이다. 이 책은 섣부른 확신, 성급한 결론, 일방적인 간섭이 아닌 상사와 부하, 교사와 학생, 코치와 선수가 서로를 격려하고 지원해줌으로써 더 나은 성과와 결과를 가져오는 답을 제시해준다. 우리는 누군가의 상사인 동시에 누군가의 부하이다. 이 책은 조직의 수장들에게만 해당되는 원대한 리더십에 관한 책이 아니다. 단 한 명의 부하라도 있는 사람이라면, 또 누군가의 부하직원이라면, 반드시 읽어야 할 책이다. 혼자서 탱고를 출 수 없지 않은가. 문제를 해결하는 실마리가 책 속에 있다.